眾所周知，在薪酬高成本時代，社保入稅，企業(yè)的人力成本占據(jù)公司總體運營成本的比例日益攀升，很多企業(yè)占據(jù)總體運營成本60-70%乃至更高，為此如何有效做好人力成本構成與分析，作為企業(yè)管理者特別是HR管理者，給企業(yè)帶來直接經(jīng)濟效益，間接提升企業(yè)競爭力的關鍵舉措，更是HR管理者核心價值的體現(xiàn)。

構建人力成本模型

無論何種企業(yè)，在人力成本構成方面都是大同小異。從人力成本是否可度量角度，人力成本分為顯性成本和隱性成本，顯性成本指的是直接發(fā)生財務可度量的、能算得清的成本，例如員工薪酬（五險一金）、隱性成本則是無法度量的成本，例如員工離職成本。對于顯性成本而言，從人力資源成本影響角度人力成本分為直接成本和間接成本，直接成本是直接發(fā)生的成本，例如薪酬福利、培訓費用等直接有關的成本，間接成本指的是和直接成本有關的成本，例如和福利有關的供應商采購成本等。本文對人力成本分析基于SMART原則，即指標是具體、可度量、并且財務角度是實實在在發(fā)生的，至于隱性指標無論成本多高我們無法考量也沒有代表性，只能作為個案分析。人力成本構成必須覆蓋到全生命周期，簡單的主要分為入職成本（招聘和入職環(huán)節(jié)）、在職成本（包括人才培養(yǎng)、開發(fā)和使用）以及離職成本。

人力成本結構分析

1）入職成本：入職直接發(fā)生的直接成本包括招聘成本（招聘分攤費用，推薦費用例如獵頭推薦費等）、入職試用期成本（試用期薪酬及五險一金等剛性支出），間接成本則包括公司管理費用（例如房租、辦公用品等分攤費用）。這里特別闡述一下招聘成本，這個看起來很簡單實際上必須做好精確核算：招聘模式和渠道不同，會造成招聘成本的顯著差異，通常而言企業(yè)制定《招聘計劃》后發(fā)布招聘需求，但是通過何種渠道相關費用會不同：例如招聘會則涉及場地租賃費用，內部推薦則涉及推薦獎金，校園招聘則涉及差旅費和招待費；如果通過獵頭則涉及獵頭傭金（業(yè)界通常是入職人員年薪20%左右），對于應屆生有的企業(yè)還涉及解決食宿、支付交通費或入職一次性獎勵津貼等，這些都應納入具體人員的成本中。2）在職成本：員工轉正以后正式轉為在職成本，主要分為人才培養(yǎng)成本和人才使用成本。其中人才培養(yǎng)成本包括培訓費用以及人才培養(yǎng)發(fā)生的相關費用；使用成本則包括工資、社保公積金、各種福利、各種勞動保護費用、各種補貼、獎金等。3）工資：按照《勞動合同法》依法支付員工工資這是企業(yè)法定義務，更是剛性支出，企業(yè)在支付員工工資時不能低于當?shù)刈畹凸べY支付標準，此外很多企業(yè)制定了工資結構標準，例如基本工資、崗位工資、績效工資等，這是有效控制薪酬成本的關鍵舉措。4）福利：企業(yè)福利分為法定福利和公司特色福利兩種：法定福利，主要指的是社保公積金，按照《社會保險法》依法為員工繳納社保公積金這個是員工剛性支出，每個城市都有社保繳納規(guī)定標準，只要雇傭員工這是剛性的直接的成本。5）公司特色福利：福利是員工的間接報酬，設置各種福利，例如帶薪休假、員工體檢、交通補貼、商業(yè)保險、無息貸款等各種豐富的模式，核心是企業(yè)為增強員工吸引力。6）勞動保護費用：和員工勞動保護相關的費用，例如高溫補貼等等，很多地區(qū)都有剛性的制度規(guī)定。7）補貼和獎金：從一定意義上，補貼和獎金是員工總薪酬的一部分，企業(yè)為了激勵好員工，設置的崗位補貼（例如職務補貼）以及各種獎金（例如銷售提成獎金、員工年終獎等）。8）離職成本：員工離職如辭退員工則涉及離職補償則屬于直接成本，此外如涉及競業(yè)限制還涉及競業(yè)限制補償金的支出，如涉及勞動仲裁還會發(fā)生各種仲裁費用。間接成本則主要體現(xiàn)在管理費用公攤上。辭退員工是否會發(fā)生經(jīng)濟補償，勞動合同解除和終止經(jīng)濟補償金支付情況總結提煉如下表所示：需要特別指出的是，《勞動合同法》對于企業(yè)不得解除合同有法定條款的規(guī)定：

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間；

②患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

⑤在單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

人力成本分析案例

1）根據(jù)人員類型做分析：在人力成本分析上，既要做好大數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析（例如不同類型員工薪酬、培訓、招聘及離職）占比，這樣通過不同類新人員的對比，能深入挖掘分析出問題的根源。例如研發(fā)人員離職成本高，公司可否采用內部應屆生培養(yǎng)方式來解決？公司歷屆應屆生穩(wěn)定性如何？培養(yǎng)效果如何？總體投入人力成本如何？……這些都可以對比分析。2）抓住關鍵分析要點：在做人力成本分析上，不能眉毛胡子一把抓，同樣的招聘渠道效果不同，例如研發(fā)人員和銷售人員，不同人員通過何種渠道招聘成本最低？哪些人員通過何種渠道試用期合格率高？……這些都是人力成本分析最有價值的地方。3）抓住企業(yè)管理痛點：任何企業(yè)在人力成本投入和管控上都有痛點，例如哪些核心人才的人力成本管理有問題？企業(yè)招聘投資重點是什么渠道？如何大幅降低離職成本？……透視人力成本關聯(lián)的這些分析對于很多企業(yè)都是有價值的。網(wǎng)上有一篇文章《恐怖的離職成本：老板已哭暈》文章說“員工的離職成本大約是這位員工年工資的150%，原因在于企業(yè)核心人才的流失至少有2個月的新員工招聘期，3個月的適應期以及6個月的融入期。此外還有相當于4個月工資的招聘費用以及招聘超過40%的失敗率。更為恐怖的是，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法。辛苦栽培的員工離職，企業(yè)的損失大到你無法想象。”這篇文章講的是有道理的，但是對于非核心職位沒有代表性，例如人才供大于求的職位就不會涉及這個問題。總之，企業(yè)HR做人力成本構成和分析上，務必抓住企業(yè)的問題、痛點來開展，針對問題和痛點提出有針對性的解決方案，這是HR價值的核心體現(xiàn)。

總之，人力成本分析與控制是企業(yè)HR的管理職責，人力成本的計量方式有很多種。為了與企業(yè)經(jīng)營管理相配套，對人力成本的計量通常會采用財務計量方法，用最簡單的一句話來講，凡是財務能核算的盡可能通過財務數(shù)據(jù)體現(xiàn)，當然HR們在日常管理中需要精確做好相關費用分攤，能分攤的，能細化的盡可能細化，基于財務加上人力細化的數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)是人力成本分析的可靠依據(jù)。

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