為什么現在國企和許多的行政事業單位都搞業務外包？從主觀上有兩個原因，從客觀上有兩個原因。導致這項“過渡性”政策，成為一些企事業單位的“流行”用工模式，人為造成用工上的不平等和群體心態上的不平衡。總體來說，這項過渡性政策，有利有弊，但弊大于利。有利于企事業單位，不利于保護勞動者合理權益。

第一，為什么說有利有弊，且弊大于利呢？

很簡單的道理。假設A單位要用100個員工，現在是招100個勞務派遣工或業務外包工，其實還是用100個人干活。既然反正要用100人，完全可以簽訂勞動合同，可以把崗位級別和崗位工資定低一些，比如，正式員工的核心崗位月薪6000元，輔助崗位為3000元工資。員工都一個身份，但薪酬上拉開差距，企業用了100人，但人工成本控制住就行了。

現在是，（假設）企事業單位寧愿花5000元（勞務費和外包費）給勞務公司（外包公司），勞務公司給勞務工發3000元，其他2000元為管理費、社保等費用。這是因為企事業單位想“吃飯不刷碗”，轉嫁了管理、安全、勞保、福利等責任，根本目的還是省錢、省力、省心，減少直接管理的麻煩。這才是問題的根本。

企事業單位用了100人，但這100人怨聲載道，沒有歸屬感，不可能發揮出潛能，積極性也不高，甚至消極怠工，其實損失的還是企事業單位的“成本”，你花5000元只用了這個人的2000元的“工作量”和“工作態度”，吃虧的是企事業單位。同時，損害了這個群體的權益，造成了社會上群體之間的心態不平衡，沒有盡到企事業單位的“社會責任”，影響了公眾形象，損害了品牌價值。

第二，為什么企事業單位用搞勞務派遣和業務外包呢？

歷史背景：以前企事業單位一直實行定員定崗定編定資機制，用工數量和工資總額由上級核定，而且管理嚴格，為了防止企事業單位無限擴張用人數量和工資總額，這些年來一直采取減員減資的導向。企事業單位員工“只進不出”，一方面造成人浮于事（正式工不愿意多干事），一方面又造成新鮮勞動力補充不足（業務發展又需要人手）。企事業單位想增加人員，但是沒有定員和工資給你，這形成了實質性矛盾。我要人要錢，你不給我，我怎么干活？于是出臺了勞務派遣制。你要用人，你走勞務費吧，人不是你的人，工資不是你的工資（勞務工的工資走企事業單位的勞務費，而不是工資科目），回避了定員定崗定編定資機制。

現實新矛盾。企事業單位大量使用勞務工，用工模式越來越大，又造成了“不同工同酬”的新矛盾。有的企事業單位20個正式工，管理幾千個勞務工。正式工高待遇不干活都讓勞務工干活。新的群體矛盾出現了。

新的政策出現了。2016年又出臺規范勞務派遣制的通知，要求企事業單位整改。主要整改兩個點：一是你用勞務工可以，只能在三性崗位使用，就是低技能、非核心的崗位人員。二是勞務工使用數量不能超過企事業單位用人總數的十分之一。要求在2017年前整改完畢。意思是要求企事業單位要把核心崗位的勞務工轉為合同制員工。一些企業轉了，但一些企業沒有轉。而是轉成為了業務外包工，回避了勞務派遣的整改要求。

第三，為什么企事業單位愿意用勞務和外包制？主觀原因是什么？

企事業單位由于體制機制的問題，正式員工相對比較難管理，福利待遇高，人工成本高，難以辭退，只能進不能出，工資只能漲不能降，誰管理過誰知道，簡直是頭大。使用勞務派遣和業務外包制，只用你的“人工”，不管你的“生老病死”，想辭退就辭退，沒有后顧之憂。那些正式工不愿意做的臟累苦的活兒，都可以交給勞務工和外包工干。

最后總結：

使用勞務派遣和業務外包用人模式，確實給企事業單位用人創新帶來了“好處”。如果企事業單位能夠做到“同工同酬”，培養和發展勞務工和外包工，讓他們也有良好的職業發展，增強長期穩定的歸屬感，這種用工模式也就發揮了“促進就業、保護勞動者”的良好目的。

事實上，有些企事業單位只是出于“省錢省事省心”的角度出發，本質上造成了對勞務工和外包工的不公平。盡管這些勞務工和外包工，大多數從事著輔助性、臨時性、替代性的工作，但也有很多人實際上已經從事著主體崗位，與正式工混崗使用，人為造成員工的三六九等，對職場發展和社會發展，其實有壞處的。勞務工也是勞動者，應該對他們給予更多的人文關懷。

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