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時間：2020-02-06來源：匯易同閱讀：1808次
伴隨著經濟業態的不斷發展變化，為了降低企業用工成本，提高用工效率和靈活性，很多企業會選擇“勞務派遣”這樣一種用工方式。但是，如何適用勞務派遣，很多企業卻并不了解，甚至還因此招致法律風險。
甲公司是一家勞動密集型企業，為了緩解用工壓力，經某中介機構介紹，接收了來自乙勞務派遣公司的100名員工，一年后，被人舉報違法用工。
于是，當地勞動部門向甲公司發出通知，要求其為100名員工補交社保。甲公司認為，這100名員工和自己公司并無勞動關系，而是乙勞務派遣公司的員工，社保費用應當由乙公司繳納。于是向法院起訴要求乙公司承擔社保費用，但法院審理過程中，經查明事實才發現乙公司根本就沒有勞務派遣資質，既未經工商登記注冊成立，也沒有在社保系統中登記開戶。
最后，法院判決駁回甲公司的訴訟請求。
簡單來說，勞務派遣就是指勞動者和用人單位簽訂勞動合同，而實際上為用工單位工作，它廣泛適用于勞動密集型企業，建筑工程類企業。其特點在于：“用人”與“用工”相分離，勞動關系由“雙邊”轉變為“多邊”，靈活多邊能滿足市場需求，但是它在適用過程中也遇到一些問題，比如：同工不同酬，同崗不同權，侵犯勞動者權益。
《勞動合同法》和《勞務派遣暫行規定》對此作出了明確規定。
《勞動合同法》第五十七條規定，經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（1）注冊資本不得少于人民幣二百萬元；
（2）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（3）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（4）法律、行政法規規定的其他條件。
《勞務派遣暫行規定》對使用勞務派遣的用工單位做了明確限制：
用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的10%。
《勞務派遣暫行規定》還明確了勞務派遣單位應當對被派遣勞動者履行的義務，主要包括：
（1）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關待遇；
（2）按照國家規定和勞務派遣協議約定，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費，并辦理社會保險相關手續；
如果企業沒有按照上述規定適用勞務派遣這種用工方式，可能會導致一些法律風險：
《勞動合同法》第九十二條規定：勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
財合稅溫馨提醒
綜上，律師提醒您適用勞務派遣用工方式一定要注意以下幾點：
（1）查閱勞務派遣機構的資質。
（2）審視崗位是否為臨時性、輔助性或者替代性。
（3）控制數量：總用工人數的10%以內。
（4）按規定發放薪酬、購買社保。
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