01 問題

《合同法》第114條規定，當事人可以約定一方違約時應當根據違約情況向對方支付一定數額的違約金。

勞動合同是合同的一種，在勞動法特殊規定之外，也可以適用合同法的規定。

那么，可以在勞動合同中約定違約金嗎？違約金與經濟補償、賠償金能同時獲得嗎？

02 案例

案號：（2018）蘇0118民初81號，與主題無關的內容予以省略

2013年7月1日，楊某至某區某高級中學從事語文教育工作。

2013年12月20日，楊某與學校簽訂南京市事業單位聘用合同書一份，該聘用合同書約定：本合同簽訂生效后，雙方必須嚴格執行，如有違約，過錯方應當承擔相應的責任，其中乙方違約應當承擔的責任中載明：1、支付違約金人民幣?元（金額空白）；2、承擔附加協議中所約定的違約金和其他違約責任；3、給甲方造成損失的，承擔相應的賠償責任。

2016年10月13日，學校出具證明一份，載明同意楊某參加2016年下半年江蘇省蘇州市吳中區某事業單位招聘考試。

2017年1月9日，楊某被蘇州市吳中區某管理服務中心錄取為事業單位工作人員。

2017年1月11日，楊某向學校提交書面辭職報告。

2017年2月4日，學校收取楊某81108元，收據備注欄載明系違約金。同日，楊某向學校提交解除（終止）事業單位聘用合同申請表，學校向楊某出具了解除聘用合同證明書。

2017年12月20日，楊某向南京市某區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁請求學校退還收取的解聘違約金。后以超過仲裁法定審限為由，提出不在該委審理，該委予以準許，楊某在法定期限內向法院提起訴訟，訴訟請求同仲裁請求。

法院認為，根據《勞動合同法》第二十五條的規定，除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即用人單位與勞動者就服務期和競業限制事項可約定違約金，除此情形外，雙方不得約定由勞動者承擔違約金。

學校向楊某收取81108元的收據明確載明系違約金，學校辯稱該款系楊某要求提前解除聘用關系對其造成損失的賠償，對此未舉證證明，楊某亦不予認可，本院不予采納。

因此，學校在解除聘用關系收取楊某違約金81108元，無法律依據，應予退還。

03 分析

一、對勞動者可以約定違約金嗎？

1、培訓服務期可以約定違約金

《勞動合同法》第二十二條第二款規定，“勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

對于培訓服務期實務操作中要注意以下幾點：

第一，在為員工提供培訓時，要把培訓性質明確界定為專業技術培訓。

第二，要對費用構成進行明確，包括直接培訓成本：在培訓組織實施過程之中培訓者與受訓者的一切費用的總和，如講師課酬，學員的交通、食宿費，場地設備的租賃費，教材打印費等；間接培訓成本：在培訓組織實施過程之外所支付的一切費用的總和，如學員受訓期間工資福利，培訓項目管理費等。如不約定間接培訓成本的，到時只能計算直接培訓成本。

第三，要排除試用期員工，因為《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》規定：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進行各類技術培訓，職工提出與單位解除勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果要安排試用期員工進行專業技術培訓，可以提前轉正后再予以安排。

2、競業限制可以違約金

《勞動合同法》第二十三條第二款規定，“勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

對于競業限制實務操作中要注意以下幾點：

第一，競業限制只針對高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，不分職位高低，與所有員工簽訂競業限制協議的，員工可能會提出確認協議無效的仲裁或訴訟。

第二，競業限制期限約定超過2年的，超過2年的部分無效。

第三，員工在職期間，把每月的部分工資約定為競業限制補償金，離職時不支付補償金，約定無效。

第四，競業限制違約金過高無效，如競業限制違約金約定為3000萬元，產生爭議時，法院會酌定違約金數額。

除了以上兩種情形外，不可以與勞動者約定違約金，即便約定，也因違反法律的強制性規定而無效。因為《勞動合同法》第二十五條規定，“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。”

二、對用人單位可以約定違約金嗎？

《勞動合同法》對于勞動者約定違約金進行了限制，但對用人單位是否可以約定違約金沒有法律法規對此作出限制性規定，所以可以在勞動合同中對用人單位約定違約金。

實務中，對用人單位約定違約金情形最多的是勞動合同解除的情形。

如果約定了勞動合同解除時用人單位要支付違約金，是不是只要出現解除情形，用人單位就要支付違約金？這也要分情形而定。

1、如果是因為勞動者的原因導致勞動合同解除的，此時雖然出現了解除的情形，但情形的出現并不是用人單位的行為導致的，不應當支付違約金，比如依據《勞動合同法》第三十七條（辭職）、第三十九條解除（過失性解除）。

2、如果是因為非勞動者的原因導致勞動合同的解除的，此時應當支付違約金，比如依據《勞動合同法》第三十八條（用人單位過錯）、第四十條（非過失性解除）、第四十一條解除（經濟性裁員）。

當然，前面說的前提是用人單位合法解除，如果用人單位違法解除的情形下，依據第三十九條、第四十條、第四十一條解除，用人單位都要支付違約金。

三、可以同時獲得違約金與經濟補償或賠償金嗎？

當約定解除勞動合同用人單位要支付違約金時，出現用人單位要支付違約金的情形，同時又符合支付經濟補償或賠償金的情形時，勞動者可否同時獲得違約金與經濟補償或賠償金呢？

筆者認為可以同時獲得。

1、違約金與經濟補償

違約金與經濟補償都是因為解除而引起，但兩者的性質不同，違約金是為了彌補違約行為造成的損失，經濟補償是用人單位的社會責任。

當勞動合同解除時，為了緩解勞動者的生活困難和焦慮情緒，勞動法規定對勞動者進行經濟補償，是用人單位承擔社會責任的方式，也是穩定勞動關系的重要手段。經濟補償不是違約責任，不是為了彌補違約行為造成的損失，而是用人單位承擔的社會責任，是法律的特殊規定。違約金與經濟補償不能相互代替，符合情形的都可以獲得。

2、違約金與賠償金

《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違法解除勞動合同的，要按經濟補償的兩倍向勞動者支付賠償金。賠償金是對用人單位違法解除勞動合同進行的懲罰，而違約金是對損失的彌補，所以，二者雖然也是源自勞動合同的解除，但二者的性質不同，法律依據不同，違約金與賠償金也能同時獲得。

綜上，在勞動合同中，對勞動者只能就培訓服務期、競業限制約定違約金，對用人單位可以約定違約金，違約金與經濟補償、賠償金可以同時獲得。