案例一：小張入職A公司，勞動合同約定工資為5000元，如有加班，加班基數(shù)按2500元計算。入職3個月后，小張認為公司加班太多，按2500元基數(shù)計算加班太虧，于是要求公司依據(jù)月工資5000元計付，公司以合同為由拒絕。
案例二：小王是B公司的一位保安，合同約定工資2500元，同時根據(jù)公司福利辦法，小王每月可獲得夜班補貼、交通費、餐補等各項福利津貼1000元，實際工資3500元，在計算每月加班費時，小王認為應(yīng)按照實際收入計算，而公司認為應(yīng)按照合同約定工資計算。

先說案例，案例比較簡單，《合同法》里面規(guī)定，加班工資是以其工資報酬為基數(shù)進行發(fā)放。第一個案例中，工資報酬為每月5000元，則應(yīng)該以5000元為基數(shù)，雖然合同中約定了以2500元為加班基數(shù)，但《勞動法》同樣規(guī)定“（一）違反法律、行政法規(guī)的勞動合同； （二）采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。 無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。”也就是，如果原本合同的內(nèi)容違規(guī)，那合同違規(guī)的部分是沒有約束力的，因此，還是需要以5000元每月進行發(fā)放。而第二個案例中，同樣的，合同約定工資是2500元，以2500元發(fā)放，是沒問題的。

再說企業(yè)的加班成本，今年疫情對企業(yè)影響還是比較大的，很多企業(yè)更加關(guān)注人力資源成本。畢竟對于很多企業(yè)來說，人力成本是一項重要的支出，因此，企業(yè)也好、老板也好，想在各方面降低成本，是可以理解的，降低企業(yè)加班成本，其實可以從三個方面考慮。

一是直接方法，在工資報酬上做文章。

這就很好理解了，因為合同規(guī)定是按照工資報酬為基數(shù)發(fā)放。可以設(shè)置合理的工資報酬，然后加大福利待遇上的激勵與保障，這樣既保障了收入的激勵性，也避免了企業(yè)支付加班工資過高。

但這也并不是降低加班成本的根本之道。而且也要注意薪酬的合理空間，如果薪資過低，在市場上缺少競爭力，那也得不償失。

二是間接方法，在工作時長上做文章。

比如很多企業(yè)，在個別時間段比較忙，但其他時間段又可能達不到飽和的工作量，可以在簽訂合同時進行約定為不定時工作制。或者是在工作中，進行調(diào)休。最近比較忙，那就把休息時間適當?shù)恼{(diào)到?jīng)]那么忙的時候，這樣，既在忙的時候省了錢，也在閑的時候避免了資源的浪費。

但調(diào)休也要保證合法，在保證基本休息的基礎(chǔ)上調(diào)休，每周至少休息一天也是必須要求。如果讓人一味的過分加班，而承諾日后調(diào)休，那就也是違法的。

三是解決根本，在工作本身做文章。

大家一想降低加班支出，就想著從時長或者薪資上做文章，其實最根本的解決方法難道不是盡量的避免加班嗎？

避免加班并不是單純的指不讓加班，這當然是抬杠，而是提高工效，避免加班。

避免加班，首先在于提升組織配置的科學(xué)合理性。組織配置往往是影響個人工作時長的重要原因，分工不均或者分工不公，都可能導(dǎo)致有的人一直加班，但有的人一直工作不飽和。這樣的行為不但導(dǎo)致加班工資加大，還會導(dǎo)致因不公導(dǎo)致組織公信力下降。

避免加班，還要在于領(lǐng)導(dǎo)的合理領(lǐng)導(dǎo)。有些領(lǐng)導(dǎo)就是喜歡在周末開會，在晚上布置任務(wù)，這也是加班的很重要的原因。因此，在領(lǐng)導(dǎo)的選拔上、培訓(xùn)上以及導(dǎo)向上，要加強領(lǐng)導(dǎo)團隊的領(lǐng)導(dǎo)力鍛造。

避免加班，還要提升員工的能力和工效。提升員工的總體素質(zhì)，加強培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，并在績效考核予以考核，提高每位職工的綜合素質(zhì)和工作效率，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，拒絕拖延，這些舉措，都能夠最大限度的避免加班。

避免加班是解決加班工資的根本，其余的方式，雖然更直接，但未必更管用。加班不僅僅是導(dǎo)致企業(yè)成本的上升，更多的是讓職工的幸福感和滿意度降低，最終工效降低，從而形成惡性循環(huán)，變得不得不加班，甚至必須要加班。

事實上，能夠八小時解決問題，才是一個企業(yè)管理上的本事。