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獎金和績效傻傻分不清，究竟該如何分配？

時間：2020-06-23來源：匯易同閱讀：672次

案例：我們是一家醫藥企業，一季度所有員工都是加班加點的工作，而公司最后的業績也非常好，老板決定在半年總結時額外發放一筆獎金激勵大家。人力資源部在制定員工年終獎方案時，與老板產生了不同的認識。人力資源部認為全員都應該有獎金，因為這是在工資和績效之外的一筆獎勵，如果只獎勵少部分人可能會引起員工不滿，把好事變壞事。老板則認為，雖然所有員工都很努力，但是加班已經支付了加班工資，而獎金應該是部分的人才享有，應該獎勵那些最優秀的員工，如果人人都有獎金，那么就沒有激勵效果。面對這種情況，各位HR，你認為應該如何選擇？

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企業因為員工業績不錯，在績效之外，額外多發了一筆獎金作為激勵。原本是一件很好的事情，可人力資源部和老板在發放對象上有了分歧，似乎“公說公有理、婆說婆有理”，那究竟是怎樣的呢？

想要搞清楚這個問題，實質上是要弄清楚，績效和獎金究竟有什么相同，又有什么不同。我們常常把績效獎金作為一個詞拿出來說，但從專業定義角度來說，它們還是有所區別的。

所謂績效，一句話，它是成績與成效的綜合，受到一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀結果的影響。在企業中，員工的績效具體表現為完成工作的數量、質量、成本費用以及為企業作出的其他貢獻等。

而獎金，作為一種工資形式，其作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。

績效和獎金在定義上的區別，就明顯可以看出兩者之間的關系。獎金所包含的范圍顯然比績效要廣，績效只是其中的一部分。再說具體一點，獎金針對的是正常勞動之外的勞動，所給予的獎勵或者說補償，但績效是對員工能力層次高低及貢獻大小所作出的獎勵。

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了解完兩者的定義，我們再來過頭來看這家公司的分配原則。在此之前，我們需要知道兩個前提條件：第一，這筆獎金是額外的獎勵，獎勵員工的付出。第二，所有員工都為這件事付出了。

所以，單從這兩點就可以看出，這筆獎金應該是需要分給每一個為項目付出的員工，而不僅僅只針對老板口中的優秀員工。這個很好理解，因為所有員工，不論是不是優秀員工，都為項目付出了，都有加班加點。也就是他們都額外付出了勞動。

那為什么不是給優秀員工呢？因為優秀員工已經發了績效。按照上面說到的定義，貢獻大的員工，得到的績效多，貢獻小的，得到的績效就少，甚至沒有。如果把獎金當成績效，繼續給優秀的員工，那才是對其他員工的不公平。

只是說，在分配獎金的時候，也應該根據額外貢獻的大小做一個區分，一樣遵循“多勞多得”的原則。但需要保證每個人都有，就因為大家都加班加點工作了。如果沒有，正常上下班，也沒提高效率，那自然就沒有了。

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到這里問題其實就已經解決了，但這個問題還可以引申一下。因為很多企業，往往是把績效做成了大鍋飯，而又錯誤地使用了額外的獎勵。

績效的原則才配得上“公平絕情”四個字。“公平”是說，表現好就有，表現不好就沒有，全憑個人本事拿這筆錢。“絕情”是說，完全沒有中間的“人情分”，不能說看某個員工那么辛苦，沒功勞也有苦勞，多少給一點意思意思。辛苦沒產出，有什么用？

這就牽涉出了另外一點，某些員工確實做得很辛苦，很努力，但就是不出成績，看著確實可憐。可憐？可憐就應該幫助員工提升能力，而不是在績效上面有所體現，不然就是破壞了績效的公平性。如果說，公司已經提供了培養的途徑，但就是提升不起來，企業需要考慮的問題，就是淘汰。這也體現出了績效的淘汰換血功效。

但說實話，真正做好的太少了。一來大家工作，有幾個不指望多拿點績效的？不說別的，企業制定的績效考核方案都不嚴謹，最終就失去了分配績效的話語權。二來人情社會，做領導的也做不到那么絕情，人治還是普遍情況。真絕情的時候，也就是要趕人的時候。三來基礎工資本就有問題，績效再不分點，真把員工逼走了，招不招得到人都兩說。

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